القائد الساحر

القائد الساحر

ما هي الصفات الفريدة التي يتمتع بها القائد وتميزه عن غيره وتجعله معبودا لتابعيه سواء كان ذلك القائد سياسيا أو عسكريا أو دينيا أو في ميدان العمل الذي نحن فيه. كيف يكمن لمدير تنفيذي على سبيل المثال أن يضع أثره وبصماته الدائمة على طرق الأداء وجميع الأعمال التي تنجز في مؤسسته؟ وكيف يتجه بجميع العاملين نحو هدف واحد؟ هل هناك سر في أسلوب حديثه للآخرين أم أنه داهية حاذق في تصرفاته أم أنه شخصية مثيرة بشكل مستمر؟ ربما تكون هذه الصفات مجتمعة هي التي تخلق هذا القائد الذي أتحدث عنه، وهذه الصفات تمكنه من التأثير الفاعل على الآخرين وذلك بالاندماج الكامل معهم سواء كان ذلك بوجوده الفعلي أو الوجداني أو العقلاني بينهم؟ إنه من الضروري جدا في عالم العمل أن يكون القائد موجودا دائما بين تابعيه على إحدى الصفات التي ذكرتها حتى يتمكن من دفعهم نحو تحقيق الهدف الذي يريد ويتطلع لإتمامه. إن الفهم الحقيقي للصفات المطلوبة لهذا القائد السحري تجعل منه وبلا شك شخصا تنفيذيا رائعا قادرا على قيادة تابعيه. وهنا لابد أن نقول أن هذه الصفات لا تولد مع المرء بل إنه يصنعها بنفسه ثم يتحلى بها بشكل دائم ومستمر، ومن أهم هذه الصفات:

أولا: طريقة التصرف، وهذه تتضمن الإشارات التي يرسلها القائد للآخرين دون أن يتحدث إليهم. فإذا ما نظر مباشرة إلى عيونهم أو إلى أي مكان آخر أو إذا وقف أو بقي جالسا أو إذا هو ابتسم أو لم يبتسم أو صافح تابعيه بحرارة أم لا، كل هذه الأمور تساعد في تشكل نظرة تابعيه له وتؤثر على قيادتهم.

ثانيا: المقدرة على إقناع الآخرين، لا بد هنا أن نقول أن جميع الأفكار تكون بلا فائدة إذا لم يتم إقناع الناس بها وتم وضعها على محك العمل. ومثل هؤلاء القادة يستطيعون تبسيط الأفكار المعقدة وإيصالها لتابعيهم بسهولة ويسر حتى تصبح مفهومة إلى أبسط أفراد المؤسسة.

ثالثا: المقدرة على التحدث بشكل فاعل، ربما يكون لدى القائد أفكار متعددة وكثيرة، لكنه يستطيع ترتيب هذه الأفكار وتقديمها لمن يستمعون إليه بشكل سهل متميز.

رابعا: المقدرة على الاستماع، بالرغم من أهمية التحدث الفاعل إلا أن الاستماع الجيد يبعث رسالة واضحة إلى المتحدث باحترام السامع له.

خامسا: طريقة استعمال المكان والوقت، على الرغم من إهمال هذا العنصر المهم في معظم الأوقات إلا أن استعمال المكان وكذلك الوقت المناسب لتوجيه الناس له أهمية كبيرة في إيصال الأفكار وتقوية العلاقات بين القائد والتابعين.

سادسا: المقدرة على استيعاب الآخرين، المقدرة على فهم الآخرين وما يتعلق بشخصياتهم وطموحاتهم تمكن القائد من حسن التعامل معهم وسهولة توجيههم نحو أهدافه التي يرغب الوصول إليها. إن المديرين الذي يستطيعون تنمية مقدرتهم حسب النقاط المذكورة أعلاه يستطيعون وبدون شك أن يكونوا ناجحين في معظم نواحي حياتهم، والسبب في ذلك أنهم يكونوا دوما على اتصال افضل بتابعيهم.  

إقرأ المزيد

الصورة الذهنية

الصورة الذهنية تعكس الحقائق أحيانا

تتكون لدى الفرد منا صور في ذهنه عن أشخاص وأمور معينة، وعادة ما تؤدي هذه الصور إلى إصدار أحكام قد تجانب الصواب، لأنها مبنية على هذه الصور الذهنية وليست على الواقع! سأضرب لكم مثالا، وهو تجربة عايشتها، لَعِـبَـتْ فيها الصورة الذهنية دورا كبيرا. لكن قبل سرد القصة، سأضع مقارنة بين:

القائد والمدير، مقتبسة من مقالة للكاتب: إبراهيم عبد ربه.

المدير                                                      القائد

-يترأس بعض الموظفين                                   -يكسب اتباعاً

-يتفاعل مع التغيير                                    -يعمل التغيير بنفسه

-لديه أفكار جيدة                                          -يطبق الأفكار

-يحكم المجموعات                                         -يقنع أتباعه

-يحاول أن يكون بطلا                                     -يصنع الأبطال

-يبقي على الأوضاع على ما هي عليه                        -يرقى بالمؤسسة إلى آفاق عالية

نرى من هذه المقارنة الفرق الكبير بين تصرفات المدير والقائد. لكن في التجربة التي سأرويها تحوّل "المدير" إلى "قائد" ليس بتصرفاته، إنما بسبب الصورة الذهنية في عقول من معه! بطل حكايتنا شاب يشارك في أحد المراكز الشبابية. ومن عادة دولتنا الحبيبة، إقامة مسابقة ثقافية بين الأندية والمراكز الشبابية. يتكون كل فريق من اثنا عشر لاعبا، يشارك خمسة منهم فقط في كل مباراة. ويشترط أن لا يقل عمر المتسابق عن خمسة عشر سنة وألا يزيد عن خمسة وعشرين سنة. وصاحبنا هذا بدأ بالمشاركة مذ كان عمره ستة عشر سنة، وكان أصغر لاعب في الفريق، لذا غالبا ما كان يتواجد على مقاعد الاحتياط. وتمر الأيام، ولا يحقق الفريق أي إنجازات تذكر، ويكبر اللاعبون، ويتجاوز أعمار بعضهم الخامسة والعشرون، فيتم استبدالهم بشباب جدد، وشيئا فشيئا بدأ يدخل صاحبنا في التشكيلة الأساسية للفريق. وبعد خمس سنوات، لم يبقى أي متسابق من الجيل القديم، وتكون فريق جديد شاب بقيادة بطل قصتنا. في آخر سنتين استطاع الفريق تحقيق المركزين الثالث، ثم الثاني. أي أن على هذا الفريق الشاب إما المحافظة على المركز الثاني أو تحقيق مركز أعلى! وهذا التحدي الذي كان أمامه. ولم يكن أحد متفائل بما يمكن تحقيقه هذه السنة بهذا الفريق الشاب. والآن.. وصلنا لما أريد تبيانه.. وهو: الصورة الذهنية. كان أعضاء الفريق ينظرون لصاحبنا على أنه: مثقف وصاحب خبرة، وأنه "قائد ناجح". أما هو فيعلم أنه ليس كذلك. كان أعضاء الفريق يحرصون كل الحرص على تواجده في كل مباراة، وكانت ظروف عمله الذي ينتهي قبل بدء المباريات بوقت قصير، لا تمكنه من الحضور إلا متأخرا، مما يجعل فريقه في لحظات ترقب إلى حين وصوله، ومن ثم تتهلل وجوههم فرحا، أما هو فلا يرى مبررا لهذا الفرح، فثقافته ليست أفضل من ثقافة بقية اللاعبين بكثير وأي منهم بإمكانه سد مكانه. الأهم من كل ذلك.. أن صاحبنا كان يقوم بما يقوم به المدير في المقارنة أعلاه (يترأس بعض الموظفين، يتفاعل مع التغيير، يحكم المجموعات، يبقي على الأوضاع على ما هي عليه) بينما يراه من معه بأنه يقوم بمهام القائد الناجح (يكسب اتباعاً، يعمل التغيير بنفسه، يطبق الأفكار، يقنع أتباعه، يرقى بالمؤسسة إلى آفاق عالية). إن هذه الصورة الذهنية هي التي جعلت بطلنا قائدا وليست تصرفاته. إن تحول صاحبنا إلى قائد –في أذهان أتباعه فقط- ساعد فريقه على الظهور بحجم هذا التحدي، وإحراز المركز الأول بفضل من الله تعالى. ثم ماذا؟! كان أول سؤال يسأله أعضاء الفريق لقائدهم: كم عمرك؟ فأجابهم: واحد وعشرون. فظهرت علامات الرضى والسرور على وجوههم وقالوا: إذن ستبقى معنا أربع سنوات أخرى إن شاء الله. وظل أعضاء الفريق يرددون أنه لولا فضل الله ثم قيادته الرائعة لهم لما حققوا النصر. وهو يعلم علم اليقين أنه لم يكن قائدا ناجحا، وإنما كان مديرا روتينيا، إلا أن "الصورة الذهنية" لديهم هي سبب هذا الاعتقاد. أخيرا.. الصورة الذهنية في مثالنا هذا أدت إلى نتائج إيجابية، إلا إنها ليست هكذا دائما، فكثيرا ما يصدر الإنسان أحكاما خاطئة، نتيجة تأثير الصورة الذهنية عليه حينما أصدر الحكم، ولم ينظر لحقائق الأمور. لذا علينا محاولة التخفيف من الاعتماد على الصورة الذهنية لإصدار الأحكام، والاستعاضة عنها بالنظر لحقائق الأمور.

إقرأ المزيد

الرسالة

الرسالة وكيفية تشكيلها

إعداد: خالد محمد الحر

المقدمة

من المراحل المهمة في التخطيط الاستراتيجي هي مرحلة تحديد الغرض أو مهمة المنشأة أو التي يمكن أن نسميها الرسالة

( Mission ). هذا الفصل يوضح كيفية إنشاء أو تشكيل الرسالة كما يعرض بعض الأمثلة الواقعية لمهمات بعض الشركات العربية والأجنبية سواء كانت تقدم سلع أو خدمات. كما يوجد في نهاية هذا البحث نموذج بسيط لتقييم الرسالة.

Mission Formulation تشكيل الرسالة

عندما تريد المنشأة تشكيل رسالتها عليها تحديد عدد من الأمور أهمها:

                                 ·تحديد المنتج الرئيسي ( أو الخدمة الرئيسية ) للمؤسسة. أي ما العمل الذي تؤديه المؤسسة ؟ ( What ).

                                 ·تحديد الجمهور ( أو المكان أو السوق ). أي لمن تؤدي هذا العمل ؟ ( Who ).

                                 ·تحديد الطريقة الرئيسية للمنظمة لإيصال المنتج ( أو الخدمة ) للجمهور المستفيد. أي كيف يؤدي هذا العمل ؟ ( How ).

                                 ·تحديد الأسباب الرئيسية لوجود المؤسسة. أي لماذا وجدت المؤسسة ؟ ( Why ).

                                 ·الاتفاق على نقاط التميز وتفرد المؤسسة. أي ما الذي نتميز ونتفرد به وكيف ننميه ؟ ( Distinctive Competencies ).

                                 ·تحديد القوى الإيجابية التي تدفع المؤسسة للأمام والقوى السلبية التي تمنعها من التقدم. أي ما الذي يحرك المؤسسة؟ ( Driving Forces ).

مواصفات رسالة المؤسسة

وهنالك مواصفات يجب أن تتصف بها رسالة الشركة أهمها:

                                 ·أن تكون واضحة وسهلة الفهم من قبل الجميع.

                                 ·أن تأتي مختصرة وقصيرة يسهل تذكرها.

                                 ·تصف ما عليه المؤسسة من حيث الـ ( What, Who, how, and Why ).

                                 ·تركز على محور استراتيجي محدد.

                                 ·تعبر عن تميز المؤسسة عن غيرها.

                                 ·واسعة من غير هلامية، محددة من غير تفصيل.

                                 ·تمثل المرجع الدائم للقرارات داخل المؤسسة.

                                 ·تحاكي أعراف / فلسفة / قيم / معتقدات وتقاليد المؤسسة.

                                 ·تعكس معايير قابلة للتحقيق.

                                 ·يتم صياغتها بطريقة تدفع الجميع لتبنيها كرسالة للمؤسسة.

يلاحظ مما سبق الآتي:

                                 ·الرسالة تمثل المرجع الذي يحكم تصرفات المؤسسة.

                                 ·الرسالة تتمحور حول: من أنا… من هم جمهوري… ماذا أقدك لهم من خدمة… كيف سأقدمها.

                                 ·الرسالة جملة مختصرة لا تتعدى ( 40 ) كلمة.

                                 ·في تشكيلك للرسالة: ابدأ من رؤية معينة..

أمثلة على رسائل بعض المؤسسات العربية والأجنبية

رسالة بيت التمويل الكويتي

بيت التمويل الكويتي مؤسسة مالية إسلامية كويتية تهدف إلى تطبيق المنهج الإسلامي في سائر المعاملات وتقديم أفضل الخدمات المصرفية والاستثمارية لعملائها محليا وعالميا وتحقيق العائد المجزي للمودعين والمساهمين وتوفير الأمن والطمأنينة لاستثماراتهم، وذلك لا يتم إلا عن طريق الاهتمام بالعنصر البشري من خلال التدريب والتطوير الدائمين.

رسالة مركز تنمية الموارد البشرية – بيت التمويل الكويتي

المساهمة في تكوين شخصية الموظف النموذجي في المصرف الإسلامي من خلال إحداث تغيير في سلوكياته وتوجهاته بواسطة أنشطة التدريب في إطار استراتيجية واضحة وتوجه شرعي أصيل بهدف التميز في تقديم الخدمة للوصول إلى الرضى الكامل للعميل.

رسالة الهيئة العامة للتعليم التطبيقي والتدريب

الهيئة العامة للتعليم التطبيقي والتدريب مؤسسة حكومية مستقلة تساهم في دعم مسيرة التنمية في البلاد عن طريق تزويد سوق العمل الكويتي بكوادر كويتية فنية مدربة من العمالة الوسطى، وصولا إلى مستويات تنافسية عالية ترضي سوق العمل الكويتي ( الحكومي والخاص ) وفقا لدقة في تشخيص الاحتياجات، ونمو في تصميم المناهج، وتميز في أداء المعلمين، وتطور في النظام الإداري.

رسالة شركة مصاعد أوتس Otis Elevator Co.

رسالتنا تكمن في نقل الناس والأشياء عموديا وأفقيا عبر مسافات قصيرة نسبيا.

Moving People and Material vertically & horizontally over relatively short distances.

رسالة شركة مطاعم ماكدونالدز Mc Donald's

نسعى لإشباع شهية العالم بتقديم طعام جيد مقدم بشكل حسن وبسعر مقبول.

To satisfy the world's appetite for good well food, served at price people can afford.

رسالة شركة ماكورسيك

شركة (( ماكورسيك )) سوف تسعى لتحقيق نمو عام في العمليات التجارية التي تقوم بها حاليا، وكذلك أي عملية تجارية جديدة تشرع بها في المستقبل. نحن نفهم العمليات التجارية الجديدة على أنها: منتجات، خدمات، زبائن، أسواق، أو قنوات توزيع البضائع. عموما، هذه العمليات التجارية الجديدة ستكون متكاملة وذات صلة مع المجالات أو الفعاليات التي هي عناصر قوة لدينا ونتقنها ويسهل علينا القيام بها، مرتكزنا سيستمر على مواد التوابل والنكهات والمطعومات الخاصة، والشركة ستستمر في اقتناص الفرص الملائمة لها في محيط أسواق صناعة المطعومات.

رسالة سلاح الجو الأمريكي U.S. Air Force

تقديم قوة جوية على مستوى عالمي راقي، في أي مكان وفي أي وقت، تصل لكل مناطق العالم بقوة عالمية.

To provide world class air power, anywhere, anytime…, Global reach, global power.

سالة شركة كروجر Kroger Co

مهمتنا الأساسية أن نكون ذوي موقع قيادي ومتقدم في الأداء والربح في مجال بيع وصناعة المطعومات والأدوية، حائزين على تقدير عملائنا، والمساهمين معنا، وموظفينا.

Our principal objectives is to be a profitable, performance proven leader in food/drug retailing and manufacturing, with recognition coming from our customers, our shareholders and our employees.

نموذج تقييم الرسالة

المواصفات                                                                                                     الرسالة (1) الرسالة (2) الرسالة (3) الرسالة(4)

1- أن تكون واضحة وسهلة الفهم من قبل الجميع.                                                      

2- أن تأتي مختصرة وقصيرة يسهل تذكرها.                                                   

3- تصف ما عليه المؤسسة من حيث الـ ( What, Who, how, and Why )                                                          

4- تركز على محور استراتيجي محدد.                                                          

5- تعبر عن تميز المؤسسة عن غيرها.                                                        

6- واسعة من غير هلامية، محددة من غير تفصيل.                                                     

7- تمثل المرجع الدائم للقرارات داخل المؤسسة.                                                      

8- تحاكي أعراف / فلسفة / قيم / معتقدات وتقاليد المؤسسة.                                                

9- تعكس معايير قابلة للتحقيق.                                                     

10- يتم صياغتها بطريقة تدفع الجميع لتبنيها كرسالة للمؤسسة.                                                        

إقرأ المزيد

الذكاء العاطفي والقيادة

الذكاء العاطفي والقيادة

في ظل التغيرات المتسارعة التي نشهدها في مختلف الأصعدة تبرز أهمية القيادة في مختلف المنظمات وتزداد أهميتها في المجال الأمني. ولا يمكن بحال من الأحوال عزل القيادة عن المفاهيم الإدارية الحديثة. ومفهوم الذكاء العاطفي احد تلك المفاهيم. ويعود الفضل بعد الله لانتشار مفهوم الذكاء العاطفي لدانيال جولمان، والذي بني أفكاره عن الذكاء العاطفي على مفهوم جاردنر للذكاء المتعدد، حيث أصدر كتابة الشهير الذكاء العاطفي.

            ويعر ف جولمان الذكاء العاطفي بأنة القدرة على التعرف على شعورنا الشخصي وشعور الآخرين . وذلك لتحفيز أنفسنا ولإدارة عواطفنا بشكل سليم في علاقتنا مع الآخرين. وحدد جولمان مكونات الذكاء العاطفي إلى خمس عوامل: الوعي بالذات وتتمثل القدرة على التعرف وتفهم الشعور الشخصي، ومعرفة الأشياء التي تحفزنا، وتأثير ذلك على الآخرين،  وتمثل في صفات كالثقة في النفس ، والموضوعية في تقييم الآخرين.

إدارة الانفعالات: وتتضمن القدرة على التعرف كيف يشعر الآخرين والتعامل معهم وفقاً لاستجابتهم العاطفية. وتشمل الصفات كذلك التعامل بحساسية مع الثقافات والبيئات الأخرى. والقدرة على تقديم خدمة مميزة للزبائن، والكفاءة في تطوير الاستفادة من العاملين. حفز الذات: وتشمل القدرة على إصدار الحكم، والتفكير المتأني قبل القيام باى تصرف، والقدرة على التحكم في السلوك الفردي. وتتضمن كذلك وجود الحافز الذاتي لدى الفرد للوصول للأهداف إلى يسعى لتحقيقها بدلاً من التركيز على دوافع الحوافز المادية. ومن الصفات التى لا بد إن يتحلى بها الفرد أن يكون صادقاً، متفائلاً، ملتزماً، لدية القابلية للتغيير، القدرة على التعامل مع المواقف التي تتسم بالغموض، ويحفزه دافع الانجاز. المهارات الاجتماعية: ويقصد بها القدرة على بناء وإدارة العلاقات الاجتماعية بصورة فعالة. وتشمل على بعض الصفات الأساسية ومنها: القدرة على قيادة التغيير بفاعلية، بناء وقيادة فرق العمل، والقدرة على الإقناع.

أن انخفاض مستوى الذكاء العاطفي يجلب للإفراد الشعور السلبي كالخوف، الغضب، والعدوانية. وهذا بدورة يؤدى إلى استهلاك قوة هائلة من طاقة الأفراد، انخفاض الروح المعنوية، الغياب عن العمل، الشعور بالشفقة، ويؤدى إلى سد الطريق في وجه العمل التعاوني البناء. فالعاطفة تزودنا بلا شك بالطاقة. العاطفة السلبية توجد أو تخلق طاقة سلبية، والطاقة الايجابية تخلق قوة ايجابية.

وفى موضوع القيادة، فالقدرة في التعامل مع العواطف والمشاعر يمكن أن تساهم في كيفية التعامل مع احتياجات الأفراد وكيفية تحفيزهم بفاعلية. فالقائد الذي يتمتع بذكاء عاطفي يعتقد بأنه أكثر ولاء والتزام للمنظمة التي يعمل بها وأكثر سعادة في عملة (Abraham2000)، وذو أداء أفضل في العمل (Goleman1998)، لدية القدرة في أستخدم الذكاء الذي يتمتع به لتحسين والرفع من مستوى اتخاذ القرار، وقادر على إدخال السعادة والبهجة والثقة والتعاون بين موظفيه من خلال علاقته الشخصية.

فالقائد الذى يقود بقلبة وعقلة يساعد على ايجاد بيئة تشجع العمل الجماعى، التعاون، الجودة، وتحقيق النتائج المرغوبة. ويمثل الوعى العاطفى حجر الزاوية الذى يحدد قدرة القائد ليصبح ذكى عاطفياً.

الخبر الجيد، أنة يمكن تعلم الذكى العاطفى.

إقرأ المزيد

الذكاء العاطفي والقيادة

الذكاء العاطفي والقيادة

في ظل التغيرات المتسارعة التي نشهدها في مختلف الأصعدة تبرز أهمية القيادة في مختلف المنظمات وتزداد أهميتها في المجال الأمني. ولا يمكن بحال من الأحوال عزل القيادة عن المفاهيم الإدارية الحديثة. ومفهوم الذكاء العاطفي احد تلك المفاهيم. ويعود الفضل بعد الله لانتشار مفهوم الذكاء العاطفي لدانيال جولمان، والذي بني أفكاره عن الذكاء العاطفي على مفهوم جاردنر للذكاء المتعدد، حيث أصدر كتابة الشهير الذكاء العاطفي.

            ويعر ف جولمان الذكاء العاطفي بأنة القدرة على التعرف على شعورنا الشخصي وشعور الآخرين . وذلك لتحفيز أنفسنا ولإدارة عواطفنا بشكل سليم في علاقتنا مع الآخرين. وحدد جولمان مكونات الذكاء العاطفي إلى خمس عوامل: الوعي بالذات وتتمثل القدرة على التعرف وتفهم الشعور الشخصي، ومعرفة الأشياء التي تحفزنا، وتأثير ذلك على الآخرين،  وتمثل في صفات كالثقة في النفس ، والموضوعية في تقييم الآخرين.

إدارة الانفعالات: وتتضمن القدرة على التعرف كيف يشعر الآخرين والتعامل معهم وفقاً لاستجابتهم العاطفية. وتشمل الصفات كذلك التعامل بحساسية مع الثقافات والبيئات الأخرى. والقدرة على تقديم خدمة مميزة للزبائن، والكفاءة في تطوير الاستفادة من العاملين. حفز الذات: وتشمل القدرة على إصدار الحكم، والتفكير المتأني قبل القيام باى تصرف، والقدرة على التحكم في السلوك الفردي. وتتضمن كذلك وجود الحافز الذاتي لدى الفرد للوصول للأهداف إلى يسعى لتحقيقها بدلاً من التركيز على دوافع الحوافز المادية. ومن الصفات التى لا بد إن يتحلى بها الفرد أن يكون صادقاً، متفائلاً، ملتزماً، لدية القابلية للتغيير، القدرة على التعامل مع المواقف التي تتسم بالغموض، ويحفزه دافع الانجاز. المهارات الاجتماعية: ويقصد بها القدرة على بناء وإدارة العلاقات الاجتماعية بصورة فعالة. وتشمل على بعض الصفات الأساسية ومنها: القدرة على قيادة التغيير بفاعلية، بناء وقيادة فرق العمل، والقدرة على الإقناع.

أن انخفاض مستوى الذكاء العاطفي يجلب للإفراد الشعور السلبي كالخوف، الغضب، والعدوانية. وهذا بدورة يؤدى إلى استهلاك قوة هائلة من طاقة الأفراد، انخفاض الروح المعنوية، الغياب عن العمل، الشعور بالشفقة، ويؤدى إلى سد الطريق في وجه العمل التعاوني البناء. فالعاطفة تزودنا بلا شك بالطاقة. العاطفة السلبية توجد أو تخلق طاقة سلبية، والطاقة الايجابية تخلق قوة ايجابية.

وفى موضوع القيادة، فالقدرة في التعامل مع العواطف والمشاعر يمكن أن تساهم في كيفية التعامل مع احتياجات الأفراد وكيفية تحفيزهم بفاعلية. فالقائد الذي يتمتع بذكاء عاطفي يعتقد بأنه أكثر ولاء والتزام للمنظمة التي يعمل بها وأكثر سعادة في عملة (Abraham2000)، وذو أداء أفضل في العمل (Goleman1998)، لدية القدرة في أستخدم الذكاء الذي يتمتع به لتحسين والرفع من مستوى اتخاذ القرار، وقادر على إدخال السعادة والبهجة والثقة والتعاون بين موظفيه من خلال علاقته الشخصية.

فالقائد الذى يقود بقلبة وعقلة يساعد على ايجاد بيئة تشجع العمل الجماعى، التعاون، الجودة، وتحقيق النتائج المرغوبة. ويمثل الوعى العاطفى حجر الزاوية الذى يحدد قدرة القائد ليصبح ذكى عاطفياً.

الخبر الجيد، أنة يمكن تعلم الذكى العاطفى.

إقرأ المزيد

الخطوط العامة للنظريات التربوية

الخطوط العامة للنظريات التربوية

1. النظرية السلوكية · يتعلم الإنسان عن طريق الممارسة وملاحظة الآخرين

· التعزيز عملية أساسية لحدوث التعلم

· التدرب مع وجود تغذية راجعة يحسن التعلم وييشاعد على بقاء المعلومة

· المذاكرة بين فترة وأخرى أساس لحفظ المعلومات

· التعلم عن طريق "المكافأة" أفضل من التعلم تحت أثر العقاب

· يسير التعلم من السلوك البسيط إلى المعقد (المركب) ومن الجزئي إلى الكليّ

· يجب أن يتقدم التعلم في وحدات صغيرة وسهلة ومرتبة على شكل خطوات.

· التعلم يتم بشكل هرمي، ويقوم على الاستعداد التتابعي (المتتالي)

· يجب تحديد السلوك المرغوب إحداثه (أو نتيجة التعلم) مقدما على شكل أهداف

· التعلم هو ما يشاهد أو يمكن قياسه.

2. النظرية المعرفية التطورية · مراحل التطور المعرفي مرتبطة بالعمر · التطور المعرفي تتابعي (متتالي) وقائم على النمو · طاقة التلاميذ مهمة، والطلاب الأذكياء أكثر واسرع قدرة على التعلم من الطلاب الآخرين · يمكن تعديل التعلم نتيجة للتفاعل بين الفرد والبيئة · التعلم عبارة عن مزج الخبرات الجديد ة مع الخبرات السابقة · أفضل طريقة للتعليم هي التفاعل النشط مع البيئة، ويستطيع المعلم تحسين البيئة لتكون دافعة للتعلم. · هناك مكونات وأنماط متعددة للذكاء، فليس هناك مؤشر واحد أو نواع واحد من السلوك يوحي بالسلوك الذكي. · يتعلم الطلاب أفضل عن طريق "التعميم" وهو الانتقال من الأعم للأخص. (الاستنتاج) · الطلاب الذين يتعلمون كيف يتعلمون سوف يتعلمون في المدرسة أكثر من الطلاب الذين يعتمدون على المعلمين. · يزداد انتقال التعلم عندما يجد الطلاب الفرصة لممارسة أسلوب حل المشكلات. 3. النظرية الإنسانية · يهتم المعلمون بعالم الطلاب وليس فقط بعالم الكبار

· ينظر إلى المتعلمين على أنهم أفراد ذوو حاجات وقدرات ومهارات مختلفة ومتنوعة

· مفهوم الذات واحترامها لدى المتعلم عاملان أساسيان في التعلم

· التعلم عملية شاملة، فليس معرفيا فقط، بل يشمل العواطف والأحاسيس والمهارات المعتمدة على الحركة

· يقوم التعلم على تفاعل المعلم والطالب القائم على الود والصداقة واحترام الرأي، وتقلل الإجراءات العقابية والرادعة.

· لا تقل نوعية التعلم (أو عملية التعلم ذاتها) أهمية (وفي بعض الأحيان تفوق) عن كمية التعلم (أو نتاجه)، فالمعلمون يرعون وينمون المتعلمين.

· يتشارك الطلاب في الآفكار ويعملون جماعيا ويعلم ويساعد بعضهم بعضا، ويقلل من تقسيم الطلاب إلى مجموعات متجانسة أو تقسيمهم بحسب التوجهات الأكاديميه، وكذلك يقلل من البرامج والاختبارات التنافسية.

· يخطط المعلم والطلاب جميعا نشاطات وخبرات المنهج.

· يعطى الطلاب خيارات مع بعض التقييدات وكذلك يعطون الحرية مع تحمل المسئولية، ويرتبط مدى الخيارات والحريات مع مستوى نضج الطالب وعمره.

· يقوم التعلم على الخبرة والاستكشاف والتجريب.

المرجع:

Orstein, Alan and Hunkins, Fracis, (1998) Curriculum: Foundation, Principle, and Issues. p. 133

إقرأ المزيد

الحكمة الإدارية

الحكمة الإدارية

1- عليك بالاهتمام بالعاملين معك

لا بد أن تتذكر أن العاملين لن يهتموا بقدر ما تعرف ؛ حتى يعرفوا قدر اهتمامك ، ولهذا أشعرهم باهتمامك أولاً ، وبعدها يمكنك أن تطلب منهم أن يفعلوا أي شيء ، فلسنا مجتمعاً من الآلات ، حيث أننا نتعامل مع بشر، والناس لهم مشاعرهم ، وكل واحد يطمح في أن يكون موضع محبة وتقدير واحترام.

ولهذا إذا ما عاملت الناس بهذه الطريقة ؛ فانهم يستجيبون بشكل أفضل ؛ أما إذا ما عاملتهم كما تعامل الإنسان الآلي فانهم يستجيبون كما تستجيب تلك الآلة ، وبهذا الوضع يصعب عليك الحصول على أي إبداع ، وستلاحظ أنهم يعبرون عن شعورهم بالتعاسة من خلال مظاهر معينة مثل هبوط المعنويات وكثرة المشاكل.

2- لاتكلف العاملين من العمل ما يشق عليهم حتى وإن كنت تطيق ذلك

لا تتوقع من العاملين معك أن يكرسوا أنفسهم للعمل على غرار ما تفعل أنت ، فالسبب الذي جعل منك مسؤولاً لعمل معين هو أنك تنظر إلى ذلك العمل من منظور مختلف عن بقية العاملين ، ولهذا أدعمهم في ذلك ؛ ولكن عليك أن تتفهم جيداً أن المخلصين المضحين هم الاستثناء لا القاعدة. وتنشئ المشكلة عندما يتوقع المسئول من العاملين تحته أن يعملوا ساعات فوق المطلوب لأنه هو يفعل ذلك ، أو أن يجعلوا العمل معهم داخل وخارج البيت لأنه هو يفعل ذلك ، أو أن يجعلوا عملاً معيناً هو كل حياتهم لأنه يفعل ذلك ، فعلى المسئولين والقادة أن يقدموا مثالاً يحتذي به ؛ ولكن عليهم أيضاً أن يدركوا الفارق بين تقديم المثال والمطالبة المقنعة ، فالعاملون معك يريدون أن يعملوا ومع ذلك يريدون أن يستمتعوا بعلاقاتهم العائلية وصداقاتهم ونشاطاتهم ، أما تبعات تجاهل هذه القاعدة فسوف يكون الاستياء الخفي أو السافر ، واحتمال تخريب نظام العمل.

3- قدر الفوارق بين العاملين ، وابحث عن الصفات المشتركة بينهم للانطلاق بالعمل منها ؛ وحتى تستطيع إدارة الأفراد المختلفين بطرق مختلفة

إن إدارة العمل تكون في بعض الأحيان صعبة على المسؤولين الذين يحاولون إدارة العمل بطريقة واحدة فقط ؛ لأن ما يحفز شخصاً ما ؛ قد لا يحفز الآخر. ولهذا عليك أن تدرس الفروق ؛ وتقيم المزايا الفريدة ؛ حتى تنتفع بها.

4- عبر عن امتنانك تجاه من يحسن تأدية عمله

كلنا نحب أن يكون هناك من يقدرنا ، ويقدر العمل الذي نقوم به ، فالعامل يحقق نتائج غير عادية عندما يشعر بأنه موضع تقدير واحترام ، وقد بينت البحوث أن الناس جوعى للتقدير عندما يتلقون ثناء أصيلاً.

ولهذا اشكر أعضاء فريقك ، واثن على نجاحا تهم وإنجازاتهم ، ويمكنك أن توجه تقديرك مباشرة أمام الآخرين بشكل شفهي أو مكتوب أو بأكثر من طريقة ؛ وهذا بدوره يؤكد على نظرتهم لك كقائد يحسن للمحسن على إحسانه.

وسوف تلاحظ من العاملين أنهم متى ما وجدوا مستوى من الأداء ممكناً تحقيقه ويحقق لهم الثناء ؛ حتى يبادروا لإنجازه بهدف الحفاظ على الانطباع الذي وضعوه في ذهن المسئول.

5- أسأل العاملين معك عن احتياجاتهم

إحدى افضل الطرق التي تجعل من إدارتك للعمل فعّاله هي التأكيد على فعالية العاملين معك من خلال توفير لوازم واحتياجات عملهم ، فالعاملون إذا ما كانوا لا يعملون بكامل طاقاتهم ؛ فإنك أنت الذي لا يعمل بكامل طاقته.

ولا تفترض بشكل آلي أن هذا سوف يكلفك الكثير من المال ، إذ غالباً ما تكون الأمور الصغيرة هي ما يعيقهم عن القيام بعملهم بأكبر فعاليه ممكنة.

6- أخلص للعامل يخلص لك

الناس عادة يستجيبون بنفس الطريقة التي بها يعاملون ، فالاحترام يفرض الاحترام ، والعجرفة تجلب العجرفة ، والإخلاص يبني الإخلاص ، وهذا المصطلح الأخير مصطلح مهم يجب غرسه في نفس الموظف أو العامل، فهو يعني السهر على صالح العمل ، وعدم التخلي عنه في الأوقات الصعبة ، وهو يعني التركيز على إيجابيات العلاقة بين العامل والعمل ، وتصغير متاعبها حين تتعرض أمور العمل للخطر.

فعلاقة المسؤول بالعاملين تشبه العلاقة الزوجية من حيث كونه التزام على مدى السنوات ؛ وليس خلال شهر العسل فقط ، ومادام الحال هكذا فلابد من العناية والاهتمام بها.

7- عليك بالاعتراف بالخطأ في حق العاملين معك وطلب الصفح منهم

فعن طريق الاعتراف بأخطائك تنقي الجو ، وتقدم نموذجاً يحتذى به من الشعور بالمسؤولية ، ولابد أن تنتبه أنه نادراً ما تمر الأخطاء دون أن يتنبه لها الناس.

وإن حاولت أن تغطي على هذا الخطأ فإنك ستبذل قسطاً كبيراً من الطاقة في سبيل التغطية عليه مما يؤدي إلى مضاعفة الأذى وزيادة الضغط من خلال صرفك للوقت والجهد في محاولتك للتوصل إلى الحل.

أما عندما تعترف بأخطائك فإن ذلك يزيد من تقدير الناس لك ، ويصبح الناس أكثر ميلاً إلى منحك ثقتهم في الأمور الأخرى.

8- أعط الصلاحية للمتعاونين معك على قدر مسئولياتهم

فإذا لم تأت الصلاحية على قدر المسؤولية فسوف تفضي بالموظف إلى الفشل ، وهذا ليس من العدل في شيء.

فمن الخطاء أن يحدد المسؤولون مهمة ويحملون مسؤولية تنفيذها إلى أحد الأشخاص ؛ ولكن لألف سبب وسبب يمنعونه عن صلاحية التنفيذ ، وهكذا يحطمون معنويات العاملين معهم.

وهكذا يصبح أي موظف يشعر بأنه يستخدم ككبش فداء يضحي به عندما تتدهور الأمور ، وربما يكون على حق ، حتى صاحب التفكير الإيجابي يتوصل إلى نتيجة مفادها أنه لن ينجيه سوى الحظ.

9- لا تجعل العلاقات الشخصية الاجتماعية تطغى على العلاقة العملية

فالعلاقات الاجتماعية لا تُنجِح العمل إلا إذا أُبقيت مستقلة عنه ، بحيث لا تشكل عائقاً يحول دون بلوغه ، وإذا صادف ولو مرة واحدة أن تشككت في قرار جيد ؛لأنه قد يسيء إلى علاقة شخصية مع أحد العاملين ؛ فإنك تكون عندها قد تجاوزت الحدود المسموح بها ، وأسأت إلى سير العمل.

10- لا تجعل العمل مقيداً بشخص معين

أحد أكثر مساوئ العمل شيوعاً هو أن يربط المرء نفسه بعجلة شخص آخر بحيث يوصف عادة بالقول : متعلق بذيله.

إن مما يغري بالوقوع في هذا الشَّرَك حين يشعر المرء أنه مصيب عندما يحاول أن يستفيد من ربط نفسه بشخص يتميز بنفوذ كبير ، وبالرغم من أن ثمة فوائد قريبة إلا أنها لعبة في غاية الخطورة.

فعندما تشد عربتك إلى عجلة شخص آخر ؛ فإنك تحصل على ركوب مجاني إلا انك لا تتحكم به ، ولهذا فالأفضل لك أن تركز على عجلتك الخاصة ، فالنور المنبعث في داخلك لا يمكن إطفاؤه ، أما النور المنبعث من غيرك فقد لا تستفيد منه.

11- اختر كلماتك بعناية فقد تحمل أهمية أكبر مما تعتقد

الموقع والصلاحية يعطيان كلماتك قوة أكبر ، فعندما تحرز موقعاً إدارياً ؛ فإن كلماتك يصبح لها وقع مختلف على أسماع وعقول الموظفين ؛ حتى أن ما قد يبدو نقاشاً عابراً في نظرك يشكل قضية حياة أو موت بالنسبة للمتعاونين معك ، فهم يعودون إلى بيوتهم ليلاً ، ويحدثون زملاءهم وعائلاتهم عن كلامك وكم كان مذهلاً أو ذكياً أو فظيعاً أو ضعيفاً.

إقرأ المزيد